圖/取自Pexels@Evelina Zhu(https://www.pexels.com/photo/positive-female-employee-typing-on-laptop-in-workspace-5336169/)

重點新聞(1001~1104)

 日本   人力管理公司   遠距IT人才 

日本人力管理公司開始為企業引進遠距工作的亞洲IT人才

根據日經亞洲的報導,日本人力資源管理公司如Pasona Group(保聖那)、Human Resocia,開始為日本企業引進遠距工作的亞洲IT人才,除了受到疫情下人才跨國移動的限制,也為了因應日本日益嚴峻的IT人力不足現狀。比如日本產業部一項調查就顯示,在2030年前,IT人才短缺數會高達79萬人。

Pasona Group是一家在主要在亞洲多國設立據點的日本人力資源顧問公司,全球有超過9,000名員工。疫情之前,Pasona每年大約引進數百名外國人才進入日本企業工作,但6成員工都住在日本,其餘則從國外移入日本;但近兩年來受到COVID-19旅遊禁令影響,日本IT人才短缺問題更加嚴重,使更多企業開始接受外國人才遠距工作。為此,Pasona計畫從印度、南韓與越南等國引進人才,其薪水及工作條款將遵守當地的標準與勞工法規。

另一家較小規模的日本人力資源顧問公司Human Resocia,也開始從印度與緬甸引入遠距工作者,他們瞄準與日本時差三個半小時的地點,目標在2023年前招聘超過200位遠距工作員工。(詳全文

 外國攬才專法   永久居留年限   碩博士學位 

外國攬才專法正式上路,放寬專業人才申請永久居留年限,可透過碩博士學位折抵

國發會修正的「外國專業人才延攬及僱用法」正式上路!10月底開始受理申請。這項從去年開始研擬修正的外國攬才專法,共27條法令,要放寬外國專業人才在臺的工作與拘留規定,並優化租稅及社會保障權益,來吸引外國頂尖大學人才來臺,包括科技、經濟、教育、文化藝術、體育、金融、法律、建築設計、國防及其他領域之特殊專長者。專法中有幾項法令更新,除了增加外國特定專業人才的認定,也鬆綁外籍人士申請永久居留的規定,比如針對特定專業人才,連續居留期間已經由5年縮短為3年,取得國內大學博士學位者還可再折抵一年。(詳全文

 微軟   Fluid框架   協同工具Loop 

微軟發表以Fluid框架為基礎的Office新協同工具Loop,目標擴展到M365應用程式中

微軟在近期Ignite大會上,公布Office產品線下最新產品Loop,讓企業或專案成員可更容易、有效率的協同作業,預計在2022年正式推出這項產品。這項協作App,其中包含的Loop技術是微軟近2年推動Fluid框架的新品牌。Fluid框架的技術核心,是能將網頁或文件中的文字、表格、圖片元件化,並能單獨複製、貼上、搬移到另一個畫布(canvas)或工作區,像是聊天App、會議、電子郵件、文件等組合,也即時分享給專案其他成員。未來幾個月內,將以預覽形式部署到Microsoft 365的應用程式,如Teams、Outlook、OneNote等。

Loop包含三種元素:Loop元件、Loop頁(page)及Loop工作區(workspace)。Loop頁屬於個人,可組合連結、檔案、資料等元件。Loop工作區則是成員共享的空間,以利成員協同專案、交流想法及追蹤進度。Loop元件目前有2種,分別是投票表格與進度狀態追蹤器。(詳全文

 微軟   Mesh for Microsoft Teams   元宇宙 

微軟將在明年推出Mesh for Microsoft Teams,讓線上會議進入元宇宙的世界

不讓Meta專美於前,微軟近日宣布,將在明年上半年推出Mesh for Microsoft Teams預覽版,讓聊天協作平臺進入元宇宙(Metaverse)的世界。Mesh for Microsoft Teams結合MR平臺Mesh與Teams的生產力工具,讓使用者於Teams中加入虛擬會議、聊天、協作或分享文件,且不管是自手機、筆電或MR頭戴式裝置皆可存取,目的要讓線上會議更加個人化,並讓與會者更有參與感、更有趣。

這項功能初期會提供一個沈浸式的會議空間,牆上也許有客戶的照片、顯示各種任務的螢幕,桌上出現的可能是原型產品,與會人士可透過虛擬頭像現身,頭像的臉部動作會隨著使用者的語音而變更,也能揮舞自己的手;未來隨著感應器技術更進步,更可能根據與會者的嘴巴動作,強化虛擬頭像的臉部動作。(詳全文

 Zoom   自動生成字幕   英文 

Zoom自動生成字幕現在支援免費版,但僅限即時英文轉錄

繼Google Meet與微軟Teams之後,Zoom在10月舉行的Zoomtopia大會中,向所有用戶推出「自動生成字幕」功能,但僅支援英文轉錄,未來才會陸續新增更多語言選項。這項功能過去僅有付費用戶能使用。此次發布的新功能還包括檢視受邀請人是否都已加入會議,也可單獨傳送訊息了解出席者的狀態,來提升會議進行效率。也就是說,除了在會議室中透過群組聊天方式互動,主持人現在可以傳訊息給特定與會者,與會者也能回覆,來進行雙向聊天。(詳全文

 美國   AI人才培育   CSET建議 

美國一份報告建議政府強化AI人才培育,可利用中央協調、地方分散的教育系統實施相關AI計畫

美國安全與新興技術中心(Center for Security and Emerging Technology,CSET),近期一份研究報告提出專精的AI教育與工作政策建議。根據CSET研究員Diana Gehlhaus在國會山報(The Hills)投書的內容,這份報告有三大目標,一是要增加美國AI博士學位的人才庫,二是要維持非博士技術人員的多元性,三要提供AI教育,讓所有美國人都做好邁向AI的準備、具備AI素養。CSET也提供可實踐的建議,讓所有相關人員能夠在短期或長期來達到這些目標。

比如說,這份報告指出,美國教育系統分散在許多州和非政府組織,這些單位積極提供自己的AI相關項目作為競爭優勢,這意味著提供一種機制,來促進嚴格的專案評估、分享最佳的實踐方式、訓練與配備教學者,並擴張已經施行的策略。同時,近期在美國科學與科技政策辦公室內成立的國家AI倡議辦公室,則可以成為一個關鍵的協調者、編制者與召集者,來提供相應的資源。

 Lnkedin   企業人才需求   求職者期待 

Linkedin:疫情改變求職者的工作期待,更改變企業招聘人才的需求

Linkedin近期發布了一份人才招聘報告,揭露疫情對求職者與企業分別帶來哪些影響。Linkedin首席經濟學家Karin Kimbrough認為,雖然人才市場的供需有週期性,但不代表未來會回到疫情前的常態,尤其在職場中,權力動態已經發生轉變,求職者對於他們的工作更加挑剔,對工作的要求也更加直言不諱。比如報告指出,從去年4月到今年6月,根據10萬名Linkedin會員統計資料發現,求職者找新工作的條件中,工作安排的彈性程度成長了12%,包容性工作場所(inclusive workplace)也成長7.3%,工作與生活間的平衡則成長6.3%。

這份報告另一項數據則揭露,人才供給的數量仍遠比不上需求,儘管疫情爆發首月迎來人才招聘的低谷,但隨後持續成長,甚至在2021年Q2,人才需求達到高峰,比起疫情前成長了7倍,企業急於在動盪的環境中建立新的工作團隊。更進一步來看可以發現,在需求的人才類型中,企業對程式開發者的需求在疫情後持續攀升,因為疫情迫使企業要採取數位優先的策略,讓數位人才的競爭更加激烈。(詳全文

 Gartner   企業績效管理   6大趨勢 

企業績效管理未來3~5年邁向6大發展趨勢,將結合企業與個人目標來衡量員工表現

Gartner發布一篇文章指出,企業績效管理方法一直在改變,尤其在疫情後,混合辦公模式興起,員工也渴望被視為一個「人」而不僅僅是「員工」,企業也正重新思考績效管理的目的與價值。因此,這篇文章提出未來3~5年內,員工績效管理可能朝向的6個趨勢。第一,不只要將個人貢獻與企業目標連結,HR主管也要找整合個人目標的新評估方法,比如將個人福祉或是學習新技能等列入評估,以個人與企業雙重目標來衡量員工的進步。第二,企業與員工將朝向基於專案的工作模式,員工希望主管基於每個項目評估他們的表現,定期且明確的看到表現衡量與薪酬之間的關聯。

三是設計更具同理心的績效評級方法,比如「學習新技能」,讓表現頂尖的員工在具挑戰性的專案中學習新技能,或是「專注於工作之外」,當員工面對家庭艱困的環境時可以不受處罰等。四是更加自動化的蒐集員工回饋與評估員工發展性,比如現在許多企業增加了員工生產力監控工具的投資,透過自動化資料蒐集與分析,更有效幫助員工了解自己的表現及如何改善。

第五,經理將不再負責員工績效的管理,隨著科技的使用、員工也更主動管理自己每日的表現,經理將從與員工展開績效管理對話,轉變為支持員工職涯道路發展的角色。最後,當團隊在混合且分散的環境協作,團隊績效管理會成為單獨的焦點,團隊會被要求更加主動的協作,來追蹤進度、改善專案表現和團隊活躍性,因此,會需要工具與資源,來衡量團隊的包容性、凝聚力、問責力、以客戶為中心及診斷問題的能力。(詳全文

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責任編輯/翁芊儒

圖片來源/微軟、Linkedin

資料來源:iThome整理,2021年11月


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